Igas ettevõttes on aeg-ajalt olulised ametikohad täitmata. Töötajad arenevad ettevõttesiseselt edasi või halvemal juhul lahkuvad. Nii jäävad ettevõtte jaoks kriitilise tähtsusega ametikohad ootamatult vabaks. Tihti ei ole olemas ka sobivaid kandidaate organisatsiooni seest, kuna selle teemaga ei tegeletud õigeaegselt. Välise kandidaadi otsing võtab väga kaua aega ja sellistel kandidaatidel puudub ka siseinformatsioon ettevõtte kohta ning nad ei ole seotud firmasisese võrgustikuga. Mõningate uurimuste kohaselt ebaõnnestuvad kuni 50% sellistest välistest kandidaatidest oma uutel ametikohtdael. Mitte ainult väikesed ja omaniku poolt juhitavad ettevõtted, vaid ka suured kontsernid võivad sellistesse kriitilistesse olukordadesse sattuda, kui määrava tähtsusega juhipositsioonid on liiga kaua täitmata või kui need täidetakse heade kandidaatide puudumisel nn. B-kandidaatidega.
Strateegiline järelkasvu planeerimine on üks võimalik lähtekoht selliste probleemide ärahoidmiseks ja lahendamiseks. See lähenemine hõlmab endas tulevikku vaatavat personaliplaneerimist ja tulevikku suunatud personalijuhtimist, mille kaudu selgitatakse välja järelkasv ettevõtte kõigi strateegilise tähtsusega ametikohtade jaoks. Seejuures mängime läbi erinevad stsenaariumid ja teeme kindlaks, kuivõrd on ettevõte sellisteks olukordadeks ette valmistatud. Selgitame välja töötajad, kes on potentsiaalseks järelkasvuks konkreetsetele ametikohtadele, töötame välja nende arenguplaani, et nad oleksid tulevikus võimelised seda rolli ettevõttes kandma.